Vanzarea unei afaceri reprezinta o strategie frecventa in parcursul unei companii, dar cand transferul se realizeaza catre mai multi cesionari, procesul poate deveni complex, mai ales in ceea ce priveste transferul salariatilor. O analiza atenta a legislatiei romane si a celei europene este esentiala pentru a asigura o tranzitie legala si echitabila, protejand drepturile angajatilor si evitand litigiile. Cadrul legal pentru protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului
Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora (“Legea”), care transpune Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati („Directiva”), stabileste ca drepturile si obligatiile cedentului, existente la data transferului vor fi transferate integral cesionarului. Totusi, nici Directiva si nici Legea nu reglementeaza explicit situatia existentei mai multor cesionari, ceea ce a generat dificultati in practica.
La o prima vedere, legislatia aplicabila ar putea fi interpretata in sensul ca drepturile si obligatiile reglementate de contractele individuale de munca ale salariatilor alocati afacerii transferate trebuie transferate fiecarui cesionar in parte. Aceasta interpretare ar presupune ca salariatii transferati sa devina angajati ai tuturor cesionarilor, ceea ce ar fi dificil de justificat legal si practic. Concret, plecand de la o simpla relatie de munca, un salariat ar fi ajuns „captiv” in doua sau mai multe relatii de munca, aspect ce ar fi generat mai departe alte dificultati, cum ar fi cele legate de programul de lucru sau de modul in care este respectat dreptul salariatului la repausul zilnic si saptamanal.
Solutii practice
O solutie practica a fost reprezentata de fragmentarea afacerii anterior vanzarii si alocarea salariatilor pe fiecare fragment de afacere rezultat. Astfel, la momentul transferului, salariatii ar fi preluati de cesionarii care au preluat fragmentele respective ale afacerii. Aceasta abordare, desi logica, nu este lipsita de riscuri si dificultati.
O alta solutie, inspirata din practica instantelor nationale din alte tari1 – in cea a instantelor romane neidentificand astfel de spete, este reprezentata de alocarea fiecarui salariat cesionarului care preia cele mai multe dintre activitatile desfasurate de respectivul salariat, din punct de vedere al volumului de lucru. Astfel, partile implicate in transfer trebuie sa analizeze si sa cuantifice cat timp petrece fiecare salariat pe fiecare fragment de afacere transferat.
Solutia Curtii de Justitie a Uniunii Europene
In contextul acestor lacune legislative, Curtea de Justitie a Uniunii Europene (“CJUE”) a fost chemata sa se pronunte in procedura trimiterii preliminare intr-o cauza aflata pe rolul Tribunalului pentru Litigii de Munca din Gent, Belgia.
Potrivit situatiei de fapt, Societatea ISS era responsabila pentru curatenia si intretinerea cladirilor din Gent, impartite in Lotul 1, 2 si 3. Dna Govaerts era angajata a ISS si ocupa rolul de manager de proiect pentru toate aceste loturi. In urma unui proces initiat de orasul Gent, Loturile 1 si 3 (cuprinzand aproximativ 85% din activitate) au fost atribuite unui nou furnizor (Atalian), iar Lotul 2 a fost atribuit unui furnizor diferit. In acest context, a aparut o disputa cand ISS a sustinut ca dna Govaerts a fost transferata la Atalian, dar Atalian nu a fost de acord si a refuzat sa o preia.
CJUE a retinut in aceasta cauza2 ca drepturile si obligatiile care rezulta dintr-un contract de munca sunt transferate fiecaruia dintre cesionari, proportional cu atributiile exercitate de lucratorul in cauza, cu conditia ca divizarea contractului de munca sa fie posibila si sa nu conduca la o deteriorare a conditiilor de munca si nici sa nu aduca atingere mentinerii drepturilor lucratorilor garantate de lege. O eventuala nerespectare a acestor conditii ar putea duce, in eventualitatea unei demisii, la prezumtia ca initiativa incetarii raportului de munca a intervenit din cauza cesionarului sau a cesionarilor.
Practic, CJUE a confirmat ca, in urma transferului de intreprindere catre mai multi cesionari, un contract individual de munca se poate diviza in contracte multiple. Dificultatea care deriva din aceasta interpretare, si care nu a fost clarificata de CJUE, consta in modul in care trebuie divizate contractele individuale de munca.
Conditiile pentru divizarea contractului individual de munca
Pentru ca divizarea contractului individual de munca sa opereze conform interpretarii CJUE, este necesara indeplinirea a doua conditii: (a) divizarea contractului trebuie sa fie posibila si (b) divizarea contractului sa nu inrautateasca conditiile de munca ale salariatului transferat.
Cu privire la prima dintre conditii, divizarea contractului individual de munca in mai multe contracte cu timp partial va fi posibila in majoritatea cazurilor. Desigur ca ar putea fi identificate scenarii in care divizarea nu ar fi posibila, insa acestea vor fi destul de rar intalnite in practica. Un astfel de exemplu este situatia lucratorului desemnat cu responsabilitati privind securitatea si sanatatea in munca. Legislatia in vigoare stabileste ca un astfel de lucrator trebuie sa aiba incheiat un contract individual de munca cu norma intreaga.
Prin urmare, daca se pune problema transferarii acestui salariat, divizarea contractului individual de munca in mai multe contracte cu norma partiala nu ar putea in mod logic conduce in realitate la transferarea salariatului pe un alt post, intrucat ar face imposibila desemnarea acestuia ca responsabil SSM, intrucat conditia impusa de lege de a avea incheiat un contract cu norma intreaga nu ar fi indeplinita. Aceasta intrucat, desigur, ca in niciun caz nu ar fi posibil ca un asemenea salariat sa ocupe, in cumul, cu norma intreaga doua asemenea pozitii la cei doi angajatori cesionari.
Cu privire la cea de-a doua conditie, indeplinirea acesteia trebuie verificata de la caz la caz, in functie de elementele concrete care urmeaza sa caracterizeze cele doua (sau mai multe) relatii de munca nascute ulterior divizarii contractului individual de munca.
Inrautatirea conditiilor de munca ar putea sa rezulte din diverse circumstante care rezulta odata cu existenta celor doua (sau mai multe) relatii de munca. Spre exemplu, daca noile locuri de munca se afla la o distanta considerabila, iar salariatul transferat este nevoit sa faca naveta intre noile sale locuri de munca, o astfel de situatie ar putea fi calificata drept o inrautatire a conditiilor de munca. Sau, la fel, daca indeplinirea (cel putin a) unora dintre atributiilor de serviciu ar trebui efectuata exact in acelasi timp, suprapunandu-se (cel putin) partial din perspectiva temporala, ceea ce chiar daca nu ar face imposibila, ar face cel putin dificila impartirea salariatului intre activitatile celor doua locuri de munca, generand stres si alte riscuri pentru acesta si angajatorii sai.
In astfel de scenarii, daca salariatul caruia i-au fost inrautatite conditiile de munca alege sa demisioneze motivat de aceasta situatie, cesionarii catre care acesta trebuia sa fie (sau a fost) transferat vor fi tinuti raspunzatori pentru incetarea contractului individual de munca si vor putea fi obligati, in ipoteza unui litigiu, sa plateasca salariatului prejudiciile suferite de acesta in urma incetarii contractului individual de munca.
Pe de alta parte, din moment ce solutia divizarii contractelor a fost oferita chiar de catre Curtea de Justitie a Uniunii Europene, simpla existenta a mai multor contracte de munca cu timp partial nu ar putea sa fie invocata cu succes de catre un salariat drept o inrautatire a conditiilor de munca, in ciuda faptului ca probabil orice salariat ar prefera un singur loc de munca, unde sa lucreze cu norma intreaga, in dauna mai multor locuri de munca cu timp partial.
Dincolo de cele doua conditii care rezulta in mod expres din hotararea CJUE, este important de verificat daca fragmentarea afacerii nu conduce in realitate la pierderea identitatii afacerii transferate. Potrivit jurisprudentei constante a CJUE3, pentru ca institutia transferului de intreprindere sa fie aplicabila, este necesara, printre altele, indeplinirea a trei conditii: (a) sa se transfere o entitate economica, (b) transferul sa se efectueze catre un alt angajator si (c) entitatea economica transferata sa isi pastreze identitatea.
Reamintim astfel ca pentru a verifica daca afacerea transferata isi pastreaza identitatea, in esenta, este necesar sa se ia in considerare toate faptele care caracterizeaza tranzactia in cauza, inclusiv tipul de intreprindere sau afacere, daca activele tangibile ale afacerii, cum ar fi cladirile si bunurile mobile, sunt transferate, valoarea activelor intangibile la momentul transferului, daca majoritatea angajatilor sunt preluati de noul angajator, daca clientii sunt transferati si, nu in ultimul rand, gradul de similitudine intre activitatile desfasurate inainte si dupa transfer si perioada, daca exista, pentru care aceste activitati au fost suspendate. Aceste elemente sunt factori individuali in evaluarea generala care trebuie facuta si, prin urmare, nu pot fi considerate izolat, ceea ce inseamna ca simpla neindeplinire a unuia dintre aceste criterii diriguitoare nu conduce in mod automat la pierderea identitatii.
Cu alte cuvinte, pe baza criteriilor stabilite de CJUE, trebuie verificat daca fiecare fragment de afacere rezultat in urma divizarii isi pastreaza identitatea, ulterior transferului fiind continuate aceleasi activitati sau activitati similare, fara o interventie semnificativa din partea companiei care a preluat afacerea, cum ar fi alocarea de echipamente suplimentare sau de resurse umane interne, care nu au fost transferate de la cedent.
In concluzie
In cazul unui transfer de afacere catre mai multi cesionari, este esential ca atat cedentul, cat si cesionarii sa efectueze o analiza minutioasa a situatiei, avand in vedere atat legislatia romana, cat si cea europeana, pentru a se asigura ca transferul salariatilor se realizeaza conform legii si nu prejudiciaza drepturile acestora.
Aceasta analiza trebuie sa includa, printre altele:
- Verificarea aplicabilitatii Legii si a Directivei in contextul fragmentarii afacerii, cu accent pe evaluarea impactului respectivei fragmentari asupra identitatii afacerii transferate si a potentialelor consecinte asupra transferului salariatilor.
- Stabilirea timpului petrecut de salariati pe fiecare fragment de afacere pentru a determina modul optim de divizare a contractelor individuale de munca.
***Autori: Dan Dascalu - Partener D&B David si Baias, Sonia Balanescu - Lawyer @ D&B David & Baias | PwC Romania, Marius Barbu - Employment Lawyer, D&B David si Baias
